As negociações da nova legislação laboral, em sede de concertação social, foram um exercício de estoicismo para todos os intervenientes, tantas as horas passadas em reuniões. “A adversidade põe à prova os espíritos”, diz-se na peça Coriolano, de William Shakespeare. Ora, o arrastar do processo negocial constituiu um duro, mas proveitoso teste à perseverança de Governo e parceiros sociais. Não dou o tempo por perdido nem desvalorizo os resultados alcançados. Creio que, apesar de tudo, atingimos consensos importantes e conseguiu-se chegar a uma posição de equilíbrio.
Agora, é fundamental que essa posição de equilíbrio se consubstancie numa efetiva revisão da legislação laboral, que adapte o mercado de trabalho à economia do século XXI sem pôr em causa a paz social. Pode parecer a “quadratura do ciclo”, mas acredito ser possível reforçar a produtividade e competitividade das empresas e, ao mesmo tempo, melhorar as condições de trabalho e aumentar os salários. Para isso, importa desmistificar o anteprojeto “Trabalho XXI” e desconstruir os chavões sobre a flexibilidade laboral.
Em Portugal, falar de leis laborais tem o mesmo efeito das músicas dos ABBA numa festa: toda a gente entra em ebulição e, mesmo desafinando, põe-se a cantar em plenos pulmões. E ainda bem, o trabalho é uma questão socialmente sensível, sendo por isso natural que qualquer reforma nesta área gere participação e ativismo social. Acontece, porém, que nem todos cantam como as vocalistas dos ABBA e corremos o risco de no fim da festa só nos lembramos do ruído de fundo.
E, de facto, o debate público sobre o anteprojeto “Trabalho XXI” tem estado envolto num ruído ensurdecedor. Há muita desinformação e equívocos em torno de questões centrais da proposta governamental, o que impede o efetivo esclarecimento dos portugueses e cria um ambiente pouco propício a entendimentos. Desse ruído emerge a ideia capciosa de que os empregadores querem liberalizar os despedimentos, como se as empresas ganhassem com a conflitualidade social e a precariedade laboral. É do interesse das empresas contratar e reter bons trabalhadores, valorizando-os e dando-lhes estabilidade, segurança oportunidades, formação e qualidade de vida no trabalho.
Mas vamos lá desmistificar o anteprojeto “Trabalho XXI”. Não é verdade que a proposta constitua um retrocesso dos direitos laborais – a autonomia do trabalhador é reforçada, ao ser-lhe conferido poder negocial na sua relação com o empregador. Não é verdade que promova a precariedade – os contratos a termo são uma porta de entrada no mercado de trabalho, em especial de jovens à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração. Não é verdade que limite o direito à greve – apenas se estendem os serviços mínimos a setores impreteríveis para a comunidade. Não é verdade que facilite o despedimento – o alargamento da possibilidade de exclusão da reintegração de um trabalhador por conflito laboral depende de ponderação e aferição judiciais, favorecendo a harmonização entre o direito à segurança no emprego e a liberdade de iniciativa empresarial. Não é verdade que desproteja o emprego – o recurso ao outsourcing é uma via legítima de as empresas se adaptarem à dinâmica económica, entre outras coisas para preservar postos de trabalho.
Também não é verdade que restrinja a ação sindical – apenas é dada às empresas a prerrogativa de não autorizarem a realização de reuniões sindicais no local e durante o tempo de trabalho isto quando não exista qualquer trabalhador sindicalizado, salvaguardando o direito à propriedade privada. Não é verdade que seja um ataque à negociação coletiva – a convenção coletiva passa a resultar de um processo negocial voluntário, tornando-se mais livre e funcional. E não é verdade que desregule os tempos de trabalho – a reintrodução do banco de horas individual permite ajustar o tempo de trabalho às necessidades das empresas e, simultaneamente, dá aos trabalhadores mais margem para conciliar a vida profissional com a vida pessoal e familiar.
Flexibilizar para crescer
Para além de ser importante desmistificar os riscos da reforma laboral, também se afigura de grande utilidade para o debate trazer à colação dados factuais sobre o mercado de trabalho. Em Portugal, a produtividade por hora de trabalho situa-se 28% abaixo da média da UE e muito abaixo de países com uma legislação mais flexível, como a Irlanda ou a Alemanha. O mercado laboral português é, aliás, considerado o segundo mais rígido, nomeadamente nos despedimentos, dentre os 39 países da OCDE, segundo esta organização. O desemprego jovem, por seu turno, está nos 19,8%, ou seja, é quase quatro vezes superior ao total de desempregados e também mais 3,3% do que a média europeia. Em consequência de tudo isto, os salários médios dos portugueses estão 35% abaixo da média da UE.
Neste contexto, a flexibilidade deixa de ser uma vantagem acessória para ser tornar um ativo estratégico para o crescimento e a resiliência das empresas. Sem flexibilidade, as empresas não conseguem ajustar-se a quebras súbitas da procura, responder a picos de atividade ou desenvolver projetos de curta duração. Não conseguem, igualmente, atrair e reter talento numa altura em que os trabalhadores valorizam modelos híbridos, horários flexíveis e mobilidade funcional e geográfica. A flexibilidade não pode, pois, ser confundida com precariedade. Pelo contrário: é um instrumento que permite preservar o emprego, ao dar às empresas capacidade para crescer, investir e inovar.
Esta premissa é tanto mais válida quanto pensarmos na profunda e vertiginosa transformação do mundo laboral, que não deixou Portugal de fora. Assistimos, também entre nós, à emergência de novas profissões e à extinção de outras, bem como à adoção de novas formas de organização, realização, contratação e remuneração do trabalho. Esta evolução é acelerada pela Inteligência Artificial e pela automação, reforçando a necessidade de substituir modelos centrados no tempo de trabalho por modelos orientados para resultados e desempenho. Teletrabalho, trabalho em rede, freelancing, flexibilidade de horários, gestão por resultados, benefícios flexíveis ou salários variáveis são conceitos cada vez mais comuns na nossa realidade laboral.
O modelo laboral tradicional, excessivamente centrado na durabilidade formal das relações de trabalho, revela-se cada vez menos ajustado a uma economia marcada por ciclos curtos, inovação permanente e mobilidade global. A rigidez normativa e a lentidão institucional tornaram-se disfuncionais, quer para as empresas, quer para os próprios trabalhadores. Estes últimos também reclamam por maior autonomia no que toca a horários e locais de trabalho, a funções e objetivos, a remunerações, benefícios e vínculos contratuais.
Uma oportunidade para o país
Face à avassaladora alteração de paradigmas nas relações laborais, seria um erro e até uma irresponsabilidade não atualizar o Código do Trabalho. Também nesta matéria a economia portuguesa não pode ficar para trás, colocando em risco a prosperidade do país. Para termos empresas mais produtivas e competitivas, atração e retenção de talento, salários mais justos, melhores condições laborais e oportunidades de carreira, o Código do Trabalho deve adaptar-se às dinâmicas da economia moderna e aos modelos de organização laboral que lhe são inerentes.
Não devemos desperdiçar a oportunidade de corrigir algumas medidas disfuncionais da Agenda do Trabalho Digno e de alinhar o Código do Trabalho com a evolução do mercado laboral, retirando rigidez ao normativo em vigor. Reconheço que esta é uma questão socialmente sensível e que implica a rutura com práticas e modelos enraizados. Mas Portugal tem uma cultura democrática e jurídica que garante dignidade, urbanidade e respeito no trabalho. Este património é robusto e inegociável e servirá, qualquer que seja a reforma, para defender os direitos laborais e a paz social.
