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Portugal não precisa apenas de discutir salários. Precisa de refletir sobre as oportunidades que oferece para o talento crescer, inovar e construir carreiras com impacto. Porque o talento procura um propósito e a possibilidade de contribuir para organizações e um país que valorize aquilo que tem para oferecer.

Uma economia sustentável depende da inovação, da produtividade e da competitividade. Mas depende também da capacidade de preservar a saúde física e psicológica daqueles que produzem essa riqueza.

Portugal tem das legislações laborais mais rígidas da OCDE, especialmente nos contratos sem termo. Para compensar esta rigidez, que dificulta a adaptação, as organizações, as empresas refugiam-se nos contratos a prazo e nos recibos verdes, na precariedade.

Não é o acesso à inteligência artificial que distingue uma organização, mas sim, a forma como a integra nos seus processos, decisões e cultura.

A burocracia não é, por si só, um problema. Controlo, compliance e enquadramento legal são essenciais para proteger empresas, acionistas e clientes. O problema começa quando os processos deixam de servir o negócio e passam a servir-se a si próprios.

A frase “o cemitério está cheio de insubstituíveis” é um aviso contra a arrogância. Mas o maior risco das organizações hoje não é lidar com pessoas que se julgam indispensáveis. É perder discretamente aqueles que realmente fazem a diferença.

A solução virtuosa é a gradual perceção do líder-ditador de que o seu negócio pode ser gerido com maior delegação, que os filhos devem ser preparados para a sucessão e que o seu poder, imagem e influência não são afetados pela evolução natural da empresa familiar que fundou.

A primeira ideia deste manual é simples: cultivem a transparência. A transparência está para a esperança como o coração está para o corpo humano.

Mesmo nas organizações onde a função de compliance está presente, o investimento em recursos técnicos e humanos frequentemente não é suficiente, o que resulta numa abordagem superficial.

Se pensarmos naquelas que serão consideradas as competências centrais em 2030, então devemos ainda acrescentar outras, como a liderança e a influência social, a curiosidade, o pensamento analítico, a gestão de talentos e a motivação e a autoconsciência.

As organizações que querem crescer precisam, antes de tudo, ousar crescer. Tal significa abandonar a mentalidade de segurança excessiva e abraçar a mudança como motor de crescimento.

A NIS2 espelha a necessidade de uma abordagem mais sofisticada e coordenada para a cibersegurança na UE, aumentando a resiliência e a segurança contra ameaças emergentes no cenário digital europeu e do nosso país.

O papel da formação, bem como a criação de uma cultura organizacional que valorize os dados e a inovação, não pode ser subestimado e tem de ser uma prioridade para as empresas que querem acompanhar o presente.

Um ecossistema de parceiros diversificado será o derradeiro multiplicador de forças para acelerar a adoção generalizada de IA Generativa.

Este ensaio integra o livro “85 Vozes pela Liderança – O mundo mudou. A Liderança também”, projeto promovido pelo Iscte Executive Education.

Os países membros da NATO enfrentam agora novos desafios, que exigem uma resposta ágil e inovadora. Destaco dois deles: os ataques às cadeias de fornecimento e a industrialização do cibercrime.

Integrar o propósito na estratégia e na cultura das empresas é fundamental para criar um ambiente inspirador e motivador no local de trabalho.

Sem competências não há transição digital e sem entender a Inteligência Artificial será difícil ter sucesso. E a competência mais segura atualmente é a aprendizagem ao longo da vida.

Temos todos a aprender uns com os outros, mais velhos e mais novos, e o local de trabalho é hoje fundamental na gestão e conciliação de diferentes realidades, perceções e prioridades que caracterizam cada uma das gerações.

Nem tudo é tecnologia. Quando falamos de criar uma estratégia de transformação digital rumo à empresa inteligente, é preciso ter uma visão mais ampla, que considere o fator humano.