A proposta de lei publicada a 5 de agosto de 2026 para transpor parcialmente a Diretiva Europeia da Transparência Salarial representa um novo passo na promoção da igualdade remuneratória em Portugal. Embora o país já disponha de um enquadramento relevante, através da Lei n.º 60/2018, as novas regras reforçam as exigências de transparência, demonstração e justificação das práticas salariais.
A iniciativa não introduz o princípio da igualdade remuneratória, já consagrado na legislação portuguesa. O que verdadeiramente muda é a forma como as organizações terão de demonstrar que remuneram com base em critérios objetivos, consistentes e isentos de discriminação.
Trata-se de uma evolução de uma lógica predominantemente corretiva para uma abordagem preventiva. Até agora, o foco incidia sobretudo na identificação e correção de situações de discriminação salarial. Com a nova proposta, as empresas passam a ter de evidenciar políticas remuneratórias transparentes e capazes de explicar diferenças entre trabalhadores comparáveis.
A verdadeira mudança não está na obrigação de reportar indicadores salariais. Está na capacidade das empresas de demonstrar, com critérios objetivos e transparentes, porque remuneram de forma diferente trabalhadores em funções comparáveis.
De corrigir para provar
Entre os aspetos mais relevantes está a introdução de novos conceitos estatísticos alinhados com a Diretiva, como a diferença remuneratória média e mediana entre homens e mulheres, os quartis remuneratórios e os grupos de trabalhadores que realizam trabalho igual ou de valor igual. Estes indicadores permitirão uma leitura mais rigorosa dos diferenciais salariais.
A análise simultânea de médias, medianas e quartis ajudará a perceber se os gaps resultam de diferenças entre pessoas em funções comparáveis ou da concentração de homens e mulheres em níveis hierárquicos, funções ou grupos profissionais distintos. Permitirá, por isso, tornar mais visíveis fenómenos de segregação vertical que nem sempre surgem numa análise global.
A proposta reforça ainda os conceitos de “trabalho igual” e “trabalho de valor igual”, aproximando a legislação das metodologias de avaliação de funções e arquiteturas de carreiras adotadas por muitas organizações. Mais do que comparar cargos com designações semelhantes, será necessário avaliar responsabilidades, competências, qualificações e condições de trabalho.
As análises entretanto divulgadas sugerem que a proposta portuguesa poderá ir além do mínimo exigido pela Diretiva, nomeadamente pelo alargamento de algumas obrigações a empresas com mais de 50 trabalhadores, pelo reforço das sanções e pelo aumento da proteção de trabalhadores que apresentem queixas relacionadas com discriminação remuneratória.
Documentar, não apenas reportar
Contudo, o maior desafio não será apenas reportar indicadores. Será explicar e documentar decisões salariais tomadas ao longo do tempo. Critérios de progressão pouco claros, estruturas de funções frágeis ou práticas remuneratórias pouco consistentes poderão tornar-se mais difíceis de justificar num contexto de maior transparência e escrutínio.
A transparência salarial deixa, assim, de ser apenas uma obrigação de compliance para se afirmar como um tema de estratégia, governação e confiança. As empresas devem aproveitar este momento para rever critérios remuneratórios, fortalecer arquiteturas de funções e assegurar que as suas decisões são explicáveis, documentadas e sustentáveis.
O momento para agir não será quando a lei entrar em vigor. O momento para agir é agora. Quando a transparência se tornar uma exigência legal, a preparação deixará de ser uma vantagem competitiva para passar a ser uma necessidade.
