As mulheres permanecem sub-representadas nos cargos de poder do universo empresarial. Ainda assim, o tema tardou a ocupar alguma centralidade na agenda política.
É disso exemplo a proposta de diretiva europeia “Women on Boards” que, em 2012, estabelecia como objetivo a representação mínima de 40% de presença do sexo menos representado entre administradores/as não-executivos/as das grandes empresas cotadas em bolsa. O documento, todavia, não alcançou consenso político, tendo apenas sido aprovado neste último mês de junho – ou seja, dez anos após a apresentação e vários bloqueios no contexto do Conselho Europeu.
Alguns Estados-membros (EM) anteciparam-se a esse moroso desenlace, vinculando legalmente alguns segmentos de empresas a limiares mínimos de representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de gestão.
Bélgica, França, Itália (logo em 2011) e, depois, Alemanha, Áustria, Portugal e Grécia integram esse grupo. Espanha foi o primeiro EM a recomendar (em 2007) um objetivo de 40% dos membros do sexo sub-representado nos cargos executivos e não-executivos das grandes empresas cotadas em bolsa. Outros EM avançaram igualmente com medidas de apoio à autorregulação – Eslovénia, Dinamarca, Finlândia, Irlanda, Luxemburgo, Países-Baixos, Polónia e Suécia. Sem diretiva que estabelecesse uma orientação comum, a diversidade de enquadramentos é hoje assinalável.
Como referido, Portugal está entre os EM que mais recentemente seguiu a opção regulatória. A Lei n.º 62/2017, em vigor desde 1 de janeiro de 2018, aplica-se aos órgãos administração e de fiscalização das empresas cotadas em bolsa e das entidades do setor público empresarial. Verifica-se, desde então, uma evolução positiva.
A representação de mulheres nos órgãos de administração passou de 16,2%, em 2017 (ano de aprovação da Lei), para 31,4% em 2022, sendo evidente a aproximação à média do espaço da UE (25,3% e 31,6%, em 2017 e 2022, respetivamente). Nota-se, porém, que as mulheres têm sido mais nomeadas para cargos não executivos do que executivos, representando 38,2% e 19,7% do total de membros, respetivamente, em 2022.
É de sublinhar, ainda, que o único indicador de que se dispõe para uma análise comparativa no contexto da UE se refere exclusivamente às maiores empresas cotadas em bolsa (em Portugal, por exemplo, apenas reflete a situação das 18 empresas que integram o PSI-20).
Na publicação “Equilíbrio entre Mulheres e Homens nos Órgãos de Gestão das Empresas e Planos para a Igualdade” (Livro Branco), disponível online, damos conta da evolução verificada nos outros dois segmentos de empresas entre 2018 e 2020, tendo concluído que o limiar mínimo de paridade (40%) estava alcançado no setor empresarial do Estado, sendo ainda expressivo o desequilíbrio no setor empresarial local (29% de mulheres nos órgãos de administração, em 2020).
A proposta de diretiva, finalmente aprovada, deve agora estimular uma maior ambição para Portugal. Não só importa garantir o cumprimento do limiar mínimo de paridade (40%), incluindo nos lugares executivos, como é tempo de abranger todas as empresas privadas de dimensão relevante. O “Livro Branco”, já mencionado, pormenoriza esta e outras recomendações.
