Muitas são as dicas para ter sucesso no processo de recrutamento e selecção. Quando sabemos que fomos os escolhidos, somos invadidos por uma enorme alegria e às vezes “alívio” de termos chegado ao final de tantas etapas. Mas apenas por breves instantes porque, na realidade, é depois do processo de selecção que tudo começa. O que conseguimos ao ser o candidato escolhido é isso mesmo: ”um novo começo”!
Como consultores e parceiros de Recursos Humanos, temos o privilégio de trabalhar com organizações muito maduras de um ponto de vista de atracção e avaliação de talento. No entanto, por vezes, o investimento que é feito a este nível nem sempre é precedido do mesmo esforço na integração. Por isso, cada vez mais dizemos que está na hora de pensar e investir no Onboarding.
O Onboarding refere-se à definição, implementação e desenvolvimento do processo que visa a integração com sucesso de um novo elemento da equipa nas suas funções e na organização.
O conceito começou por estar muito ligado à contratação de executivos de topo, como forma de medida do sucesso do processo de executive search, ou seja, o sucesso não é medido pela admissão, mas sim pelos sucessos que o candidato escolhido proporciona quando integrado naquela organização. Isto significa que o trabalho dos consultores não acaba com a colocação e que a sua intervenção se deve estender ao Onboarding. Tal implica a realização de momentos de follow up regulares com o empregador, normalmente nos primeiros seis meses a um ano de contratação, para aferir expectativas e níveis de satisfação com o nível de performance e entrega do candidato.
Estes momentos de follow up têm de ser entendidos como necessários nos dois lados da equação, ou seja, o profissional que “desassossegámos” (sim, muitas vezes somos nós, consultores que contactamos e vendemos o projecto), necessita dos mesmos momentos de follow up relativamente à sua expectativa e nível de satisfação com o projecto.
Para assegurar a retenção de talento, é positivo que os pratos (do empregador e do profissional) estejam equilibrados.
É importante que as empresas criem uma cultura de boas vindas. Devem seleccionar anfitriões (pessoas relacionais e boas comunicadoras) de várias áreas da organização que promovam fóruns para clarificar objectivos da organização e relações entre departamentos. Algumas empresas têm como boa prática a atribuição de um buddy aos recém-chegados, a quem perguntamos o que não se pergunta a nossa chefia ou nossos pares.
Estruturam o processo de integração, pensam em tempo necessário, espaço preparado, calendário de actividades e sessões de formação. Mas é importante facilitar, este é um momento de incerteza para quem chega, por isso, torne o processo simples e estabeleça metas claras: o que esperar no curto prazo e o que é que deve entregar deve estar bem definido.
Acompanhe de perto a sua performance e reforce pequenos sucessos para aumentar autoconfiança e probabilidade de quick wins!
Deixar as regras do jogo claras é meio caminho andado. Não se esqueça de escutar e estimular as dúvidas de quem chega. É um momento de descoberta, muito rico para pôr em causa o status quo de quem ainda não está aculturado. Aproveite que o recém-chegado ainda consegue questionar o que para quem já está há mais tempo na organização se tornou inquestionável.
Margarida Lousada
Directora Assessment & Consultoria da Ray Human Capital
*Texto escrito segundo a antiga grafia
