A remuneração de um CEO é 10,9 vezes superior à remuneração média dos colaboradores da organização que lidera, conclui um estudo da Mercer, que inquiriu 40 empresas que operam em Portugal, incluindo 13 cotadas na Bolsa de Lisboa. O mesmo estudo nota que a remuneração total de um CEO é ainda 1,5 vezes superior à remuneração dos restantes vogais executivos.
O mesmo estudo indica que 67% da remuneração do diretor-executivo corresponde ao salário base, 26% a incentivos a curto prazo e 7% a incentivos a longo prazo. Este valor contrasta com o valor fixo recebido pelos colaboradores gerais das empresas. Já os membros executivos receberem 59% da remuneração através do salário base, 24% de incentivos a curto prazo, 10% de incentivos a longo prazo e 7% a subsídios garantidos.
Sobre os incentivos a longo prazo, 53% das empresas inquiridas admitem ter uma política de incentivos a longo prazo, “sendo a atribuição de ações com base no desempenho” o principal incentivo recebido pelos trabalhadores. “O valor médio dos incentivos de longo prazo enquanto percentagem do salário base é de 63% para CEO e de 61% para os restantes diretores executivos”, nota a Mercer em comunicado.
Já os incentivos a curto prazo atribuídos aos CEO e a membros executivos têm por base a performance da empresa no contexto trimestral e anual e posteriormente a performance individual não-financeira, performance individual financeira e a performance da divisão de negócio. O EBIT, EBITDA e os resultados líquidos são as principais medidas que determinam este tipo de incentivos.
Num contexto de aumento salarial, o estudo mostra que, entre janeiro e abril de 2022, estes foram “ligeiramente superiores à tendência recente”, sendo que o início do ano passado por marcado pelo regresso à normalidade pós-Covid mas também pela guerra na Ucrânia e subida da inflação.
A Mercer adianta que “as organizações estão sob uma enorme pressão para reter talento”, algo que não afeta diretamente os níveis superiores das organizações mas torna fundamental a determinação de resultados salariais e a definição de objetivos. Nestes casos, os Comités de Remuneração têm de ficar atentos às experiências dos colaboradores, que contrastam com as dos quadros executivos.
“Ainda que significativamente inferiores aos níveis pré-pandemia, o estudo prevê aumentos salariais superiores à tendência recente. Devido ao impacto económico da inflação e do conflito na Ucrânia, perspetiva-se uma diminuição do pagamento de bónus reais, devendo ser inferior na maioria dos sectores”, avança a empresa.
Tendo de escolher estrategicamente os aumentos salariais, as empresas direcionaram-nos para os talentos críticos e para colaboradores com uma remuneração inferior (salário mínimo), optando por não contemplar os executivos de topo, não lhes ‘engordando’ a remuneração total. Sobre o pagamento de bónus em 2022 relativamente ao desempenho de 2021, estes foram superiores aos valores pré-pandemia “devido a uma abordagem relativamente conservadora no estabelecimento de objetos no início de 2021, altura em que a eficácia do programa de vacinação e o impacto de potenciais novas variantes não era clara”.
Tiago Borges, business leader de career da Mercer Portugal, nota que as organizações estão a enfrentar tempos desafiantes. “Ao mesmo tempo que se debatem com um cenário de incerteza ao nível geoeconómico, com os efeitos da inflação na redução dos rendimentos disponíveis, as organizações têm de procurar equilíbrio e adequação da sua política de remuneração de incentivos do topo à base da sua estrutura para manter a organização coesa e motivada”.
O estudo da Mercer Portugal mostra que a maioria das empresas continua a ser liderada por homens, permanecendo a discrepância face ao género quando é para escolher um CEO.
Nas previsões para 2023, a Mercer Portugal nota que “os aumentos salariais nos mercados maduros serão superiores aos valores recentes mas muito inferiores às atuais expectativas de inflação”, lembrando que os comités “terão de agir com sensibilidade na definição de aumentos para executivos” face à diminuição dos rendimentos em termos reais e à escalada da inflação.
Também os pagamentos reais de bónus deverão ser inferiores aos de anos anteriores na maioria dos sectores devido ao forte impacto económico da inflação e da guerra na Ucrânia, que levou à paralisação de muitos sectores e organizações no ano passado.
