Os aumentos salariais em Portugal deverão manter-se moderados nos próximos anos, com os orçamentos médios das empresas a situarem-se nos 3% em 2026 e a registarem uma ligeira subida para 3,2% em 2027. A conclusão consta do mais recente Salary Budget Planning Report, da consultora WTW, que aponta para uma estratégia cada vez mais seletiva na atribuição de aumentos, privilegiando talento crítico e funções estratégicas.
O valor previsto para este ano é inferior aos últimos dados da inflação estimada, que o banco de Portugal aponta para 3,1%, mas OCDE e FMI são mais pessimistas, indicando 3,2% e 3,4%, respetivamente. Todos preveem uma quebra significativa para o próximo ano, na ordem dos 0,7 pontos percentuais, fazendo com que a previsão da WTW para os aumentos salariais se situe 0,5 pontos acima da inflação projetada.
De acordo com o estudo, as organizações portuguesas continuam a adotar uma abordagem prudente na gestão da política salarial, procurando equilibrar a necessidade de atrair e reter colaboradores com as pressões sobre os custos operacionais e os resultados financeiros.
A estabilidade dos orçamentos reflete-se também no cumprimento das previsões iniciais. Mais de metade das empresas inquiridas (53%) afirma não ter alterado o orçamento salarial inicialmente definido para 2026, sinalizando um maior rigor no planeamento financeiro e uma aposta na previsibilidade.
Entre os principais fatores que condicionam as decisões relativas aos aumentos salariais destacam-se a gestão de custos, apontada por 32% das organizações, seguida da inflação (24%) e da expectativa de uma eventual recessão ou de resultados financeiros menos favoráveis (24%).
Empresas privilegiam aumentos direcionados
Segundo Sandra Bento, Diretora de Rewards Data Intelligence da WTW Portugal, a tendência atual não passa por aumentos generalizados, mas antes por uma utilização mais estratégica dos recursos disponíveis.
“A forma como as organizações utilizam o orçamento salarial está a mudar. As empresas estão a privilegiar funções críticas, competências escassas, talento-chave e colaboradores com melhor desempenho”, refere a responsável.
Esta estratégia é visível também na revisão das políticas de compensação. Cerca de 30% das empresas já introduziram alterações nos seus programas remuneratórios e outras 17% planeiam fazê-lo.
Entre as medidas mais frequentes encontram-se a revisão global da compensação dos colaboradores (44%), aumentos salariais base dirigidos a grupos específicos (30%), revisões salariais para determinados segmentos de trabalhadores (28%) e a atualização das faixas salariais dos níveis de entrada (24%).
Retenção ganha peso face à contratação
O estudo revela ainda um mercado de trabalho relativamente estável. Cerca de 85% dos trabalhadores mantiveram-se nas respetivas organizações e apenas 7,7% das empresas aumentaram o número de colaboradores.
Este cenário indica que muitas organizações estão a concentrar esforços na retenção dos profissionais existentes, em vez de apostarem em processos de recrutamento de maior dimensão.
Para reforçar a proposta de valor junto dos colaboradores, as empresas estão também a investir em iniciativas que vão além da remuneração. Entre as prioridades destacam-se a melhoria da experiência do colaborador (43%), o reforço das oportunidades de formação e desenvolvimento (43%) e uma maior aposta em políticas de diversidade, equidade e inclusão (40%).
Para Sandra Bento, esta abordagem responde ao atual equilíbrio entre oferta e procura de talento. “Embora exista maior prudência na criação de novas posições, as empresas continuam a enfrentar desafios na atração e retenção de competências críticas. Esperamos que os aumentos salariais se mantenham, no curto e médio prazo, em torno dos 3%. As organizações que conseguirem gerir este orçamento de forma mais criteriosa estarão melhor preparadas para responder à próxima fase da competição pelo talento”, afirma.
Estudo analisou mais de 34 mil empresas
O Salary Budget Planning Report é elaborado duas vezes por ano pela área de Rewards Data Intelligence da WTW. A edição realizada entre março e maio de 2026 reuniu respostas de 34.024 empresas distribuídas por 156 países. Em Portugal participaram 429 organizações, cujos dados servem de base à análise da evolução prevista dos aumentos salariais e das estratégias de compensação no mercado nacional.
