Todavia, o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (v.g. convenção coletiva de trabalho ou contrato coletivo de trabalho) aplicável à empresa ou ao sector, ou o próprio contrato de trabalho, podem consagrá-la como feriado. Por outras palavras, tudo dependerá do encontro de vontades dos empregadores ou associações de empregadores, de um lado, e das associações sindicais e dos trabalhadores, de outro lado. Por isso, são frequentes as dúvidas se determinada empresa está, ou não, obrigada a “dar o dia de Carnaval”. Não nos podemos esquecer, ainda, da possibilidade de práticas laborais reiteradas constituírem usos laborais que assumem natureza vinculativa.
Em conformidade com um acórdão recente, o Supremo Tribunal de Justiça (STJ) apreciou o seguinte caso: (i) entre 1990 e 2009, o dia de Carnaval foi concedido aos trabalhadores filiados num determinado sindicato, ao abrigo do respetivo Contrato Coletivo de Trabalho; e (ii) entre 2009 e 2013, a empresa concedeu o gozo da terça-feira de Carnaval, apesar de o contrato coletivo em apreço ter deixado de ser aplicável. Colocava-se, assim, a questão de saber se existiria um uso laboral que impusesse a manutenção da concessão do dia de Carnaval para o futuro, ou seja, importava saber se os trabalhadores tinham uma expectativa legítima de manutenção desse benefício no futuro.
Segundo o STJ, “o período de quatro anos não se pode considerar um período relevante de tempo para efeitos de se ter como consolidado um uso da empresa, de forma a ser observado no futuro”. Com efeito, “para que determinada prática, a nível de gestão empresarial, possa constituir um uso de empresa é necessário que a mesma se encontre sedimentada durante um considerável lapso de tempo, de forma a permitir que se possa concluir pela existência de uma regra que leve os trabalhadores a adquirir legitimamente a convicção de que, no futuro e definitivamente, a mesma será aplicada”. Em particular, o tribunal considerou que um período de quatro anos é insuficiente para a criação de um uso laboral que imponha a manutenção dessa prática no futuro (Ac. STJ 9.3.2017 (Chambel Mourisco) proc. n.º 401/15.0T8BRG.G1.S1).
Em suma, existem determinadas práticas laborais que podem ser qualificadas como meras liberalidades ou como usos laborais. No primeiro caso, o empregador pode manter, alterar ou eliminar as suas ações ou comportamentos, sem que o trabalhador tenha o direito ou expectativa de manutenção para o futuro. No segundo caso, a prática consolida-se e torna-se vinculativa. A fronteira não é fácil de traçar e, por isso, impõe-se uma revisão periódica dos métodos de organização e gestão dos recursos humanos, de forma a evitar que a tentação do “deixa andar” se converta numa obrigação do empregador com os efeitos sobejamente conhecidos.
