Afinal, num contexto marcado por uma crescente incerteza económica e social, a transição profissional passou a ser um fator regular para muitos trabalhadores.
Hoje, mudar de rumo já não é sinónimo de instabilidade, mas sim de agilidade e resiliência. Aliás, estas qualidades são cada vez mais valorizadas num mercado de trabalho em mutação. Para muitos, esta transição profissional resulta de uma escolha consciente; para outros, porém, impõe-se como uma necessidade incontornável.
Seja como for, o percurso profissional deixou, assim, de ser uma simples escada e passou a assemelhar-se a uma rede: complexa, dinâmica e frequentemente não linear. Por isso, neste novo paradigma, cabe a empregadores e profissionais, em conjunto, repensar o desenvolvimento do talento.
A ilusão da carreira linear e uma nova relação com a transição profissional
Durante muito tempo, acreditou-se que o sucesso profissional se construía por meio de uma “escada” ascendente, firme e previsível. Contudo, a realidade do trabalho mudou e, com ela, alterou-se a forma como perspetivamos o desenvolvimento de carreira e a transição profissional.
Nesse sentido, o conceito de “zig-zagging” tem vindo a consolidar-se como uma alternativa mais realista e gratificante. Como refere a revista Forbes, “poucas coisas na natureza progridem de forma linear”. Aliás, Jack Newton, CEO da Clio, defende mesmo que este tipo de crescimento permite aos profissionais adquirir competências mais diversas, reforçar a resiliência e estimular a inovação.
Ao explorar funções distintas, ou até diferentes setores, muitos descobrem capacidades que antes desconheciam e constroem percursos mais próximos dos seus valores e interesses. Judith Humphrey, citada no mesmo artigo, sublinha que “a beleza do zig-zagging é que não se pode planear uma carreira que seja tão gratificante quanto a que se constrói desta forma não linear”.
Quais são, então, os principais desafios da transição profissional?
Ainda que necessária e, frequentemente, recompensadora, a transição profissional não está isenta de desafios. O relatório da INTOO, “Future World of Work Report 2025”, identifica as quatro principais barreiras que comprometem o desenvolvimento de competências e a capacidade de mudança dos profissionais, a saber:
- Orçamentos limitados;
- Desmotivação para aprender;
- Falta de tempo;
- Subvalorização da importância do reskilling.
Apesar de muitas organizações reconhecerem a urgência de se adaptarem a uma realidade laboral em permanente mutação, a verdade é que permanecem demasiado concentradas nas exigências operacionais do presente. Por conseguinte, acabam por negligenciar o investimento estratégico e estruturado necessário para preparar o talento para o futuro.
Além disso, Owen Morgan, Managing Director da INTOO, alerta que o “prazo de validade” das novas competências é cada vez mais curto — inferior a cinco anos, mesmo em áreas técnicas especializadas. Ou seja, a formação profissional contínua passa a ser uma condição imprescindível de empregabilidade.
Para agravar o panorama, 35% dos inquiridos no estudo da INTOO dizem não ter um plano de carreira definido, o que pode tornar a transição profissional ainda mais complexa. Afinal, sem um rumo claro e sem apoio consistente, o risco de estagnação aumenta, tal como a sensação de frustração.
Preparar o futuro: qual é o papel das empresas neste cenário desafiante?
Se a transição profissional é, de facto, uma necessidade incontornável, as organizações devem ajustar a sua proposta de valor ao talento. A employee value proposition (EVP) assume aqui um papel fulcral, não apenas na retenção de talento, mas também no desenvolvimento das pessoas.
Isto implica garantir espaço para uma aprendizagem contínua, assim como tempo e recursos para a requalificação e para oportunidades de mobilidade interna. Simultaneamente, requer uma cultura organizacional que valorize competências humanas fundamentais — como a adaptabilidade, a empatia e a resiliência — e que as reconheça como pilares estratégicos do negócio.
O relatório da INTOO revela que 83% dos profissionais consideram o apoio externo ao seu desenvolvimento de carreira um benefício significativo. Ainda assim, muitos líderes continuam a sobrevalorizar a estabilidade e a desvalorizar o impacto que uma progressão mal gerida pode ter a longo prazo.
Investir na transição profissional, seja por meio de programas de mentoria ou pela via da formação, representa, portanto, uma estratégia de futuro. Afinal, é mais sustentável potenciar o talento interno do que perdê-lo por falta de oportunidades.
Este artigo é da autoria da Gi Group Holding.
