Nos últimos tempos, a atração de talento tem-se constituído como um dos principais desafios para as empresas, especialmente no setor da tecnologia, com a procura a exceder o talento disponível e os candidatos a terem cada vez mais jurisdição acerca das oportunidades que lhes surgem.
Com a crise atual relacionada com a pandemia da Covid-19, este desafio está a ser significativamente acrescido. Os gestores e as chefias estão ainda em fase de perceber as circunstâncias e de se adaptar rapidamente a estas, apoiando as suas equipas em simultâneo.
Mas parte das empresas continua com processos de recrutamento em aberto ou a ver surgir necessidades para novas funções, quer relacionadas com crescimento da empresa, quer com reformulação interna. Isto aplica-se nomeadamente às empresas tech, que conseguem facilmente adotar processos remotos de trabalho e que estão a tentar manter a sua atividade com a menor perturbação possível.
Os fatores são diversos, mas não podemos ignorar o principal problema associado à atração de talento neste momento: para a maior parte das pessoas, a procura de um novo desafio profissional deixou de ser prioritária. Mas, afinal, como se atrai talento quando apenas se interage de forma virtual? E como se gere o receio de dar um passo em falso, sabendo que as próprias empresas ainda se estão a adequar ao momento?
Numa altura em que toda a normalidade é posta em causa, a maior parte dos potenciais candidatos não está simplesmente interessada ou focada numa mudança de carreira. Mas, mesmo os que estão, enfrentam barreiras na conclusão deste processo, como não conhecer pessoalmente o seu futuro local de trabalho ou os seus futuros colegas e chefia. Quem é que se encontra disposto, numa fase em que a incerteza é a maior certeza, a mudar de emprego tendo em conta estas premissas?
Para ultrapassar estas barreiras e minimizar estes obstáculos, há pequenas dicas que as empresas podem e devem ter em conta, no sentido de criar uma maior proximidade com o possível contratado e transmitir confiança e fiabilidade nestes tempos atípicos.
Assim, a (boa) comunicação assume um papel ainda mais crucial quando falamos em processos de recrutamento efetuados de forma totalmente remota. Uma das dicas passa por – e uma vez que o contacto presencial não é possível – dar preferência às chamadas por vídeo em detrimento das chamadas telefónicas. Desta forma, para além de se estabelecer uma ligação mais próxima, também será possível avaliar com maior eficácia a postura do candidato (avaliando expressões e linguagem corporal, por exemplo).
Envolver várias pessoas da equipa neste processo é também uma vertente importante na criação de proximidade e confiança. O candidato poderá, assim, conhecer vários elementos com quem potencialmente virá a trabalhar e obter diferentes perspetivas e visões da empresa.
Não poder visitar presencialmente o escritório pode ser colmatado com o envio de fotografias e vídeos do mesmo – e até de eventos internos -, no sentido de permitir uma perceção de como é o ambiente laboral na empresa em causa. A cultura empresarial, tema tão discutido nos últimos tempos e tão relevante hoje quando se trata de optar por um novo desafio profissional, terá mesmo de ser transmitida da melhor forma possível, tanto quanto as ferramentas de contacto atuais nos permitem.
Comunicar dados que mostrem a robustez económica da empresa ou mostrar evidências acerca da forte cultura de colaboração – sempre com transparência – podem ser também momentos fulcrais para minimizar o receio de um novo passo a nível profissional. Manter o foco nas preocupações e nas perspetivas dos candidatos – desde a primeira interação, durante e até ao final do processo – pode ser um bom indicativo de que o candidato não é apenas um número e fazer com que este se sinta suficientemente valorizado para arriscar.
A duração habitual das “entrevistas” pode também ser alargada, abrindo espaço para questões mais exploratórias e de favorecimento do conhecimento mútuo, no sentido de colmatar o facto de a reunião não ser feita de forma presencial e permitindo perceber características mais comportamentais do próprio candidato, por exemplo.
A verdade é que, independentemente das diversas estratégias que possam ser aplicadas, os gestores e os responsáveis pelos processos de recrutamento encontram-se neste momento numa posição em que terão que desenvolver novas competências, no sentido de transmitirem confiança aos candidatos e os conseguirem convencer a ingressar nas empresas. Porque a economia não pode e não deve parar.