Num contexto de transformação tecnológica acelerada, que tipo de perfil de liderança as organizações estão realmente a procurar?
Num contexto de transformação tecnológica acelerada, as organizações não procuram apenas líderes “digitais”, mas perfis híbridos, adaptados e orientados para pessoas e tecnologia. Há um consenso de que os modelos tradicionais estão obsoletos, exigindo lideranças com capacidade de decisão complexa e visão transversal para gerir operações, considerando três fatores críticos: negócio, pessoas e tecnologia.
Espera-se que o líder atual seja eficiente, com competências adaptativas, capaz de lidar com a incerteza, tomar decisões com agilidade e que esteja em constante evolução. Deve estar centrado nas pessoas, mobilizar, comunicar com clareza e garantir que, na era tecnológica, não se perde o efeito humano, incentivando a colaboração e uma cultura de inovação contínua. As organizações procuram um líder que, mesmo que não domine tecnicamente as tecnologias, tenha literacia digital, para que essas competências possam ser uma mais-valia para o negócio da empresa. Em suma, um líder atual deverá compreender o contexto (negócio), ser capaz de dinamizar um ambiente de desenvolvimento (pessoas), potenciar competências digitais, funcionando sempre como um agente de mudança (híbrido).
De que forma o Talent Mapping permite hoje às empresas conhecer melhor o mercado e antecipar necessidades futuras de liderança?
Durante muitos anos, as decisões de contratação — especialmente ao nível executivo — foram frequentemente influenciadas por redes pessoais, perceções de mercado ou urgência organizacional. Embora estes fatores continuem a ter relevância, são hoje insuficientes num mercado cada vez mais complexo e competitivo.
Num contexto empresarial marcado pela escassez de talento qualificado, elevada mobilidade executiva e rápida transformação das competências, a forma como as organizações tomam decisões de contratação tornou-se um fator crítico de competitividade. As empresas que se destacam na atração de talento, não são as que reagem rapidamente aquando de uma posição em aberto, mas sobretudo as que compreendem o mercado de talento antes de tomar decisões.
É neste enquadramento que o Talent Mapping assume um papel cada vez mais estratégico numa perspetiva de Gestão de Talento. Mais do que uma ferramenta de recrutamento, permite às organizações obter uma visão estruturada do ecossistema de talento relevante para o seu mercado, analisando setores e empresas concorrentes, tendências e movimentos estratégicos de outros líderes, bem como o seu posicionamento salarial e perfil de competências. Torna-se possível compreender onde está o talento mais relevante, que competências estão a emergir e quais os perfis que começam a tornar-se escassos.
É realmente difícil encontrar talento executivo ou o problema está em encontrar perfis com o conjunto certo de experiência e visão estratégica?
A ideia de “escassez de líderes” é real, mas é parcialmente enganadora. Na maioria dos casos, não falta talento executivo no mercado, o que falta são “líderes escassos”, ou seja, que sejam capazes de combinar em simultâneo uma experiência relevante com uma visão estratégica e exerçam simultaneamente uma liderança transformacional e mobilizadora. O problema não está na quantidade de profissionais disponíveis, mas sim na qualidade e na capacidade de adequação ao contexto atual.
Tecnicamente, existe muito talento disponível no mercado, mas nem todos se mostram capazes de liderar em contextos atuais. Há muitos executivos com excelente track record e experiência, com profundo conhecimento setorial, mas com experiência em contextos hierárquicos tradicionais e, por conseguinte, menor exposição a contextos digitais e mudança contínua.
Num mercado cada vez mais competitivo, o que distingue hoje um bom MBA?
É um facto que o mercado se encontra atualmente saturado de oferta formativa neste contexto. O valor percecionado de um MBA nos anos 2000, que apenas algumas elites conseguiam alcançar (implicava por exemplo anos sabáticos e exclusivamente dedicados à realização dos mesmos) mudou radicalmente e tornou-se um conceito algo banalizado e até de fácil acesso a vários profissionais.
Um bom MBA já não se distingue apenas pela reputação, distingue-se pela relevância real para o contexto atual, impacto na carreira ou mesmo pela garantia de upgrades funcionais e evoluções hierárquicas.
Essa escolha deverá ser analisada sob várias formas. O mesmo deverá estar focado na integração com o mundo real, ou seja, é importante ter um contexto académico sólido, mas combiná-los com casos reais do mundo corporativo, garantido assim, um método de ensino menos teórico e mais transformativo. Um MBA deve apostar no desenvolvimento de competências do futuro, como IA, analytics ou ESG, assegurando o acesso a plataformas académicas e corporativas internacionais e valorizando uma rede de networking diversificada, com diferentes perfis de alunos.
