Vamos falar abertamente sobre salários? Durante anos, a resposta nas organizações tem sido um desconfortável “nem por isso”. O tema permanece tabu, remetido para conversas informais que alimentam desconfiança e expõem a falta de critérios claros na forma como se paga.
Este cenário está prestes a mudar, com a chegada da Diretiva Europeia de Transparência Salarial (UE 2023/970), que deverá ser transposta para a legislação nacional até 7 de junho de 2026. As empresas deixam de poder tratar a política salarial como um assunto interno e passam a ter de tornar públicos os seus critérios de remuneração: como pagam, quanto pagam por função ou categoria e como justificam diferenças entre funções comparáveis.
Será que a sua empresa está preparada para este novo paradigma? Trata-se apenas de mais uma obrigação legal ou de uma oportunidade para liderar?
O problema que a transparência vai expor
Sistemas salariais construídos ao longo de anos, sem lógica uniforme: funções pouco claras, progressões sem critérios definidos e decisões baseadas em negociações individuais. Para muitas organizações, esta é a norma. Com a entrada em vigor da nova diretiva, esta falta de estrutura ficará exposta, dificultando a justificação criteriosa das diferenças salariais, a começar pelas que existem entre homens e mulheres.
Os dados não mentem. Em Portugal, segundo o Barómetro das Diferenças Remuneratórias 2025 da CITE, as mulheres ganham em média menos 12,5% do que os homens no salário base, um valor que, apesar de representar uma melhoria face aos 17,9% registados em 2010, continua significativo. Na União Europeia, o diferencial médio situa-se nos 12,7%, segundo o Eurostat.
A nova legislação visa transformar a transparência salarial em prática e um dos objetivos passa por criar condições para colmatar as desigualdades salariais entre géneros. “A falta generalizada de transparência quanto aos níveis de remuneração dentro das organizações perpetua uma situação em que a discriminação e os preconceitos relativos à remuneração em razão do género podem passar despercebidos ou, nos casos em que se suspeite da sua ocorrência, ser difíceis de provar”, lê-se nos considerandos da própria diretiva.
O Mercer Global Talent Trends 2024, com dados de mais de 12.000 participantes de 17 geografias, indica que a remuneração justa é o principal fator que determina a intenção dos trabalhadores de permanecer na empresa, acima das oportunidades de desenvolvimento.
Ignorar esta realidade pode custar caro às empresas, já que há um impacto direto numa área crítica: a retenção de talento. Em setores com elevada mobilidade, como o tecnológico, a transparência salarial já não é apenas um diferenciador, é um critério de eliminação.
Uma oportunidade estratégica
Os dados dizem que a maioria das empresas ainda não está pronta. Segundo o Mercer Global Pay Transparency Survey 2026, apenas 14% das organizações implementaram integralmente a sua estratégia de transparência salarial, apesar de 77% terem já uma estratégia em desenvolvimento.
Será este mais um desafio técnico e legal que as organizações terão de resolver mais à frente? A leitura mais comum da diretiva é a de uma obrigação legal a cumprir, sim. Mas as organizações que a estão a adotar de forma proativa já estão em vantagem.
Quando os trabalhadores entendem como são pagos e o que determina a sua progressão, a relação com a empresa muda. Estudos europeus, com evidência da Alemanha e da Áustria, associam a transparência salarial a níveis mais elevados de confiança e satisfação. As organizações que se prepararem ativamente para a diretiva estão a reforçar a confiança, a credibilidade da liderança e a diminuir o risco reputacional.
A Factorial, empresa de software especializada na gestão de Recursos Humanos, tem acompanhado empresas neste processo de adaptação, não apenas do ponto de vista legal, mas também estratégico. O objetivo é, através da tecnologia, ajudar a construir empresas mais sólidas, mais justas e mais bem preparadas para os desafios do futuro.
Através da sua plataforma, é possível mapear funções e categorias profissionais, construir grelhas salariais com critérios documentados, registar e acompanhar avaliações de desempenho e gerar os relatórios de disparidade salarial exigidos pela nova legislação.
Reagir ou liderar?
Junho está próximo e o mercado tenderá a dividir-se em dois perfis. De um lado, empresas reativas. Cumprirão o mínimo exigido, publicarão intervalos salariais por obrigação e continuarão a assentar em estruturas de “betão” opaco. Do outro, organizações proativas, que usam este momento para se reposicionar. Assentam numa estrutura de “vidro”, suportada por modelos claros e transparentes, preparam as lideranças e assumem a equidade como parte da sua proposta de valor. Que caminho irá escolher?
Saiba o que tem de mudar na sua empresa com a nova diretiva no Guia de Transparência Salarial para 2026 e descubra como a Factorial pode ajudar a transformar esta obrigação numa alavanca de crescimento sustentado.
Checklist: prepare a sua empresa para a Diretiva Europeia de Transparência Salarial
Mais do que cumprir, preparar-se implica estruturar. Eis por onde começar:
- Mapear funções e responsabilidades – Garantir que cada função está bem definida, com critérios comparáveis entre equipas e áreas. Este exercício é o ponto de partida para qualquer estrutura de compensação sustentada.
- Rever e estruturar grelhas salariais – Criar intervalos claros, baseados em dados e alinhados com o mercado, eliminando discrepâncias sem justificação objetiva.
- Ligar desempenho a compensação – Definir critérios transparentes que expliquem como a progressão e os aumentos são atribuídos.
- Auditar disparidades salariais – Identificar diferenças injustificadas, nomeadamente entre géneros, e corrigi-las antes da exposição pública.
- Preparar lideranças para comunicar – Capacitar gestores para explicar decisões salariais com clareza, consistência e confiança.
- Garantir consistência na comunicação interna – Alinhar mensagens, evitar ruído e assegurar que todos compreendem os princípios por trás da política salarial.
